周一普法日

案例一：新就业形态劳动关系认定——网络主播的"支配性劳动管理"标准

基本案情：陈某（化名）与某文化传媒公司签订《直播合作协议》，约定陈某为该公司旗下网络主播，在指定平台进行直播带货，公司按月支付直播服务费。合同中约定"双方为平等合作关系，不构成劳动关系"。后陈某申请劳动仲裁，主张存在劳动关系并要求支付未签劳动合同的双倍工资。

公司抗辩：双方签订的是合作协议而非劳动合同，陈某自主安排直播时间、地点，公司对其无实质管理，双方系商业合作关系而非劳动关系。

法院裁判：广州互联网法院审理后认为，判断新就业形态是否构成劳动关系，应以"支配性劳动管理"为核心标准，即用人单位对劳动者是否具有组织管理上的从属性。法院审查发现：陈某需遵守公司发布的排班制度；直播内容受公司监管；收受礼物须经公司结算；违反规定将被扣除分成甚至解约。综合认定双方存在从属关系，构成劳动关系。

案例二：拒绝不合理加班被辞退——企业不得滥用用工自主权

基本案情：韦某于2024年入职某汽车零部件公司担任工艺工程师。2025年公司接到紧急订单，要求全员周末加班赶工期。韦某此前已连续多个周末加班，当周孩子生病住院需陪护，向公司书面申请本周不加班。公司以"不服从工作安排、严重影响生产进度"为由将其辞退。韦某申请劳动仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同。

争议焦点：企业行使用工自主权安排加班的边界在哪里？员工拒绝不合理加班安排，是否属于"严重违反用人单位规章制度"？

法院裁判：广州法院审理认为：①紧急订单不属于法律规定的"不可抗力"或"抢险救灾"等必须加班的情形；②企业安排加班应与工会和劳动者协商，且加班时长不得超过法律规定上限；③劳动者因家庭紧急事由拒绝加班，不属于"严重违反规章制度"。企业以"不服从安排"为由辞退，构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

案例三：竞业限制不能约束普通员工——企业滥用竞业限制条款被判败诉

基本案情：李某入职某科技公司客服岗位，劳动合同附有竞业限制条款，约定离职后两年内不得到同行业公司工作，否则赔偿50万元。公司后发现李某入职竞品公司，以违反竞业限制协议为由申请劳动仲裁，要求李某支付违约金50万元。

北京三中院观点：竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势，其适用对象有明确法律边界。根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制人员限于"高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员"。普通客服岗位不接触商业秘密，不属于竞业限制适格主体。用人单位将竞业限制条款扩展至全体员工，属于权利滥用。

法院裁判：北京三中院同时指出：即使员工属于适格主体，竞业限制补偿金也是劳动者履行竞业限制义务的对价。用人单位在员工离职后未支付竞业限制补偿金达三个月以上，劳动者可请求解除竞业限制约定。判决驳回公司全部诉讼请求。

案例四：超龄劳动者工伤权益保护——已达退休年龄但未领养老金仍受工伤保护

基本案情：周某于2023年满60周岁达到法定退休年龄，但因养老保险缴费年限不足15年，无法领取基本养老金。经劳务派遣公司继续派遣至某制造企业工作。2025年，周某在工作中因设备故障被砸伤，认定为工伤。派遣公司和用工单位均拒绝承担工伤保险责任，理由是周某已超过法定退休年龄，不属于工伤保险适用对象。

法院裁判：广州法院审理认为：依据《劳动合同法》第四十四条和《工伤保险条例》相关规定，达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其劳动关系并不自动终止。用人单位招用此类人员，仍应依法缴纳工伤保险。本案中，周某无法享受养老保险与用人单位未依法足额缴纳社保有关，不能因此剥夺其工伤保险权益。两家公司被判承担连带工伤保险责任。